Aunque todavía no sean suficientes, en los últimos años se puede apreciar el incremento de líderes femeninas en la primera línea tanto de Estados Unidos como de Europa. España, en concreto, está en el top ten mundial de países con mayor presencia de mujeres en sus cúpulas directivas. Pero entre el COVID-19 y la mujer directiva también se ha establecido una relación.
La pregunta obligada a comienzos de 2021 es: ¿cómo ha impactado en este sentido la pandemia? Para responder a esta interesante cuestión y otras relacionadas, la semana pasada se celebró el Forbes Women Summit 2021. Eva Fernández, directora global de Comunicación de Telefónica participó en el encuentro, junto a otras profesionales de los entornos político, empresarial, científico y educativo.
Una nueva normalidad más justa e igualitaria
Era la cuarta edición de este evento, que une y amplifica la voz de mujeres agentes del cambio y motores empresariales. En esta ocasión abordó la necesidad de conformar una nueva normalidad más justa e igualitaria.
Según el informe de Gran Thorton “Women in Business 2021”, España se mantiene este año con un 34 por ciento de mujeres en puestos directivos, igual que en 2020. No obstante, descendió dos puntos porcentuales el número de CEO femeninas, hasta el 23 por ciento.
Equipos mixtos, mayor rentabilidad
Ahora y durante los próximos años un objetivo clave para las compañías es asegurar el negocio. Y una pregunta aún frecuente es si resulta rentable la inclusión de mujeres en los equipos directivos. Las cifras demuestran que sí, los equipos mixtos proporcionan mayor beneficio. Según un estudio de Credit Suisse, aquellas compañías con más de un 15 por ciento de mujeres en su equipo directivo tenían un 50 por ciento más de rentabilidad respecto a las que contaban con menos de un 10 por ciento de mujeres en la dirección.
El entorno cada vez más VUCA demanda rasgos femeninos
Los equipos mixtos son más colaborativos, flexibles, se adaptan mejor a los cambios y están más abiertos a otras opiniones. Estas características resultan fundamentales en un entorno VUCA que se ha acelerado con la pandemia. Un claro ejemplo es el protagonismo que han cobrado la adaptabilidad y la empatía (rasgos más femeninos) para liderar equipos remotos. Estos atributos refuerzan el arraigo cultural del empleado con la compañía y mejoran su motivación y, por tanto, el rendimiento.
COVID-19 y la mujer directiva: un estancamiento
Respecto a los factores que se esconden tras el estancamiento de la presencia femenina durante el COVID existen luces y sombras. Por un lado, la irrupción del “trabajo desde casa” (más adelante profundizaré en el matiz) ha demostrado que podemos ser igual (o más) eficientes en remoto. Esto ha resultado positivo para entender que son posibles fórmulas laborales más flexibles, lo que ayuda a la conciliación para las mujeres. Pero, por otro lado, ha habido un estancamiento en la implantación de políticas de diversidad en las empresas, de ahí la relación negativa entre el COVID-19 y la mujer directiva.
Es obvio que la crisis ha afectado tanto a hombres como a mujeres. Pero, como señalaba Eva Fernández, directora global de Comunicación de Telefónica, lo ha hecho según la forma en que estaban organizada la sociedad y las empresas. El paro es un ejemplo. Los cuatro sectores (comercio, hostelería, educación y servicios sociales) en los que más mujeres se engloban, son los más afectados por el desempleo provocado por el COVID-19.
Women Forbes Summit 2021: mayor presencia femenina en entonos STEM
De hecho, según el Foro Económico Mundial, la brecha de género se cerrará en 2120. Y un factor clave para revertir la situación pasa por aumentar la presencia de mujeres en entornos STEM. Estas carreras van a ser (ya lo son) las más demandadas y mejor pagadas. Potenciar la presencia de niñas y adolescentes en carreras de este tipo es de primordial importancia tanto para las mujeres como para la sociedad.
Pero todavía hay mucho trabajo por delante en este sentido. Por ejemplo, en el entorno de innovación menos de un 16 por ciento de las startups españolas han sido fundadas por mujeres. Uno de los factores es un claro sesgo en la financiación. Los inversores prefieren los proyectos liderados por hombres, que son los que obtienen mayores fondos de inversión aunque, contradictoriamente, las mujeres son más solventes.
Como sociedad, además, no nos podemos permitir ignorar a la mitad del talento humano. Pensemos en un tema tan actual como la construcción de inteligencias artificiales, en los ejemplos que se utilizan durante su entrenamiento. Una inteligencia artificial que no contemple diversidad de pensamiento se alejará de la realidad. Por ello, durante el evento, se presentó la iniciativa #nomorematildas para visibilizar a grandes científicas e inventoras en las que las niñas puedan tener un espejo en el que reflejarse. A este respecto, en 1967, la revista Cosmopolitan, en su artículo “The computer girls”, entendía que programar era cosa de mujeres.
La educación digital necesaria para el mundo que viene debe, por tanto, eliminar este espíritu de brecha que hemos heredado del mundo analógico.
Teletrabajo, conciliación, talento y presencialismo
Otro aspecto muy importante en general, pero particularmente para las mujeres en entornos de investigación, es la conciliación. Tradicionalmente es una palabra que se ha asociado a este género, aunque ya hace tiempo que eso está cambiando. ¿Permitió la pandemia conciliar? La respuesta es que no. Obligó a que el espacio personal se fusionara con el laboral. Fue una medida de urgencia y con muchas lecciones positivas pero no favoreció la conciliación en ese momento. De hecho, con los colegios físicamente cerrados, muchos padres y madres trabajadores han tenido que tirar del carro. Esto incluso ha provocado cuadros de estrés y fatiga mental derivados del sentimiento de hiperresponsabilidad, entre otros. Hay cierta parte de la sociedad que ha asociado el estrés y la crisis que hemos vivido con el teletrabajo y son cosas diferentes.
Por eso, durante Women Forbes Summit 2021, al hablar de COViD-19 y la mujer directiva, se hizo énfasis en que el teletrabajo pos-COVID debe ser una realidad distinta para permitir realmente la flexibilidad y la conciliación. Pero hay que evitar que se convierta en una herramienta de sesgo (que solo teletrabajen ellas porque son ellas las que deben conciliar y que el talento se asocie al presencialismo). Es una fórmula positiva y válida universalmente.
Políticas de diversidad
Tampoco hay que olvidar el respeto por la desconexión digital. Las empresas deben evitar errores del pasado y que mujeres en general y directivas, por su puesto, tengan problemas para compaginar trabajo y maternidad.
Las políticas de diversidad, por tanto, son el elemento vehicular para poder implantar y monitorizar las medidas de flexibilidad, teletrabajo, conciliación y adopción del talento femenino como eje de cultura empresarial.
Pero todas en la jornada estuvieron de acuerdo también en que la mujer, por su parte, tiene que querer llegar a puestos directivos y pedir esas oportunidades.
Como dijo Míriam González, fundadora y presidenta de Inspiring girls international en una ocasión, "el único límite debe ser el del propio esfuerzo y hay que hacer oídos sordos a quienes nos limitan, incluso si es nuestro propio cerebro quien lo hace”.
Imagen: Sam Churchill
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