La crisis del COVID-19 ha acelerado de forma abrupta el teletrabajo. El 8 por ciento que practicaba esta modalidad laboral en España se ha convertido en un 61,6 por ciento, según Randstad en su estudio "El futuro del trabajo". Según este informe, el 58 por ciento de los trabajadores españoles consideraba antes del comienzo de la crisis que disponía de todo lo necesario en su puesto para poder trabajar desde casa, y el 68,6 por ciento quería hacerlo pero su empresa no se lo permitía. Ahora estamos hablando del liderazgo virtual…
Teletrabajo: del recelo a convertirse en la nueva norma
Igual que está ocurriendo con cloud y otras tecnologías, la pandemia podría convertirse en un catalizador para el teletrabajo. Hasta ayer muchas organizaciones la miraban con recelo y ahora podría pasar a convertirse en la nueva norma.
Nuestro país ha acelerado en dos meses lo que quizá, en circunstancias normales, hubiese supuesto un lustro. En este viaje relámpago se han visto luces y sombras. Por un lado, la pandemia ha puesto de relieve que las organizaciones tienen una gran asignatura pendiente en términos de transformación digital. Por otro, que España goza de unas infraestructura de comunicaciones excepcionales, como ya apuntábamos en este blog. Éstas han permitido que la vida personal y la actividad de las empresas y Administraciones públicas siga fluyendo a través de ella.
Como señalaba José María Álvarez-Pallete en la presentación del informe Cotec 2020: “Hemos hecho que las telecomunicaciones no fueran parte del problema, sino de la solución. La inversión que hemos realizado en los últimos años ha funcionado. Hemos invertido 90.000 millones en transformar redes, cuatro veces lo que vale la compañía en Bolsa, en un momento en el que no teníamos esta urgencia porque no la veíamos venir”.
El trabajo en remoto exige líderes más humanos que nunca
Pero todo lo anterior es parte de la respuesta técnica al COVID-19, con la que las organizaciones tratan de resolver la continuidad del negocio. ¿Qué sucede con las personas que integran y dan vida a las organizaciones?
Éstas se enfrentan a un doble reto: el de adaptarse rápidamente a una situación inesperada y el de hacerlo, además, aportando el máximo valor desde sus hogares. Para que esto pueda ocurrir es determinante el papel del líder en el actual momento de incertidumbre.
Hoy, más que nunca, el líder debe practicar la empatía y ejercitar su vocación de servicio y el sentido de la responsabilidad para ayudar a sus colaboradores a vivir la experiencia de la mejor manera posible. A la vez, resulta fundamental continuar manteniendo la motivación y el empuje para la consecución de los objetivos de negocio.
En este momento debe transformarse en liderazgo virtual el “tradicional”. Y un liderazgo en remoto o eLeadership requiere que las competencias sean más acentuadas aún.
Tres claves del liderazgo virtual
En este modelo el líder debe trabajar tres cualidades especialmente:
- Competencia. El ser competente (tener capacidad y conocimiento) forma parte de querer ser aprendiz continuo. Se trata de ser un líder maestro y abrazar la vulnerabilidad como base de crecimiento personal y profesional.
- Carácter. El líder debe actuar sin contradicciones entre lo que piensa, dice y hace. Y, a la vez, adaptarse con agilidad a la situación de cada momento. Consistencia y congruencia, coherencia en definitiva, se convierten en mandatos.
- Comunicación. Una buena y sincera comunicación con los colaboradores refuerza el liderazgo, lo que permite el logro de las metas comunes dentro de la organización.
Desde esta base y en momentos de crisis como éste, los líderes (en el sentido más amplio de la palabra) desempeñan un papel determinante.
Confianza y compromiso, las bases
Pero volvamos a lo esencial: el teletrabajo no consiste solo en trabajar desde casa como si estuviéramos en la oficina, con los medios necesarios. Exige, como hemos recalcado en este blog, un cambio cultural previo. Consiste en hacer las cosas de manera distinta por parte de los equipos y también de los jefes.
La confianza es la base. Y, desde luego, ejercitar la autonomía y la responsabilidad, acostumbrarse a un modelo de trabajo por objetivos y no por horas de presencia.
Menos control y mayor independencia
El teletrabajo masivo que ha impuesto el COVID-19 ha obligado a las organizaciones a dar a los empleados esa mayor independencia. Esos jefes (líderes), acostumbrados a otear el horizonte en la oficina no pueden pretender ejercer la misma supervisión cuando las personas trabajan desde su casa y menos aún cuando ellos deben estar en modo gestión de crisis. Es imprescindible que confíen en las personas.
Muchos ya están constatando un aumento de la productividad -y no solo por las horas extras que está suponiendo en muchos casos este desembarco inesperado del teletrabajo-, así como de respuestas innovadoras e ingeniosa de la gente para que el negocio siga avanzando.
Y es que no hay nada como unos objetivos ben definidos, personas motivadas y flexibilidad y libertad de acción -desde el liderazgo virtual- para conseguir las metas.
Quizá esta crisis sirva para que los líderes se replanteen el grado de control y supervisión que necesitan ejercer sobre sus teletrabajadores presentes y futuros y el papel de la confianza.
Es posible, por tanto, que el coronavirus se lleve para siempre la burocracia mal entendida, ésa que no aporta valor, la que abusa del presentismo, que se convierte en un techo de cristal a la creatividad, a la autonomía personal y a la resiliencia organizacional.
Sería un buen renacer pospandemia que esa burocracia fuera sustituida por la “humanocracia”, que imperara el valor de la persona. De esta forma, se crearían "organizaciones tan asombrosas como las personas que las integran", como apunta el experto en gestión Gary Hamel.
Es posible que, aunque les genere cierto recelo, muchos responsables ya hayan empezado a creer en este nuevo paradigma que, aunque ha llegado de la noche a la mañana, es para quedarse. Ahora deben valorar sus frutos porque, como dijo Julio Cesar, “veni, vidi, vici” .
Imagen: Dennis Skaley
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