El trabajo es un aspecto básico de nuestra vida, al que dedicamos gran parte de nuestra jornada. Nos permite satisfacer nuestras necesidades económicas y define nuestro estilo de vida. Pero ¿nos sentimos satisfechos con él, hay una auténtica motivación de los trabajadores?
Según la última encuesta Hays 2021, siete de cada diez trabajadores españoles (el 70 por ciento) están insatisfechos con su trabajo. Además, el 41 por ciento está pensando en dejar su puesto de manera voluntaria este año y cambiar de empresa.
Podríamos pensar que esto se debe a que se consideran mal pagados. Pero es algo que no siempre tiene que ver con el dinero. Solo un poco más de un tercio, el 38 por ciento, cambiaría de empresa en busca de mejores condiciones económicas. El 41 por ciento busca crecimiento profesional y el 38 por ciento restante un reto interesante. Lo veíamos en un post anterior sobre los atributos subjetivos en la experiencia de empleado.
¿Qué pueden hacer las organizaciones entonces para tener a sus trabajadores más satisfechos? Para contestar a esta pregunta debemos profundizar un poco más en qué motiva a las personas.
Motivación intrínseca y extrínseca
Hay un consenso generalizado en psicología en que las personas tenemos dos tipos de motivación: la intrínseca y la extrínseca. La primera nace de nuestro fuero interno y es independiente de cualquier estímulo externo. La extrínseca nos mueve a realizar acciones para conseguir una recompensa externa.
Estudios consolidados de los años 70 del siglo pasado, como la teoría de la autodeterminación, muestran que las motivaciones intrínsecas tienen mayor peso. Es decir, las personas nos sentimos más satisfechas en nuestro trabajo y otros aspectos de la vida en general si esa complacencia procede de una motivación intrínseca en lugar de una extrínseca, más temporal y perecedera.
Las necesidades en el entorno laboral
Todos los humanos tenemos unas necesidades innatas y universales que debemos satisfacer, y que aplicadas a nuestro entorno laboral son:
- Inclusión. Necesitamos sentir que formamos parte de un grupo, que pertenecemos a un equipo. Tiene que ver con las relaciones interpersonales e intrapersonales y con experimentar el cuidado de los demás.
- Autonomía. Queremos tomar nuestras propias decisiones, actuar en armonía con nuestros valores.
- Desarrollo personal. Buscamos crecer en el dominio de nuevas competencias para dominar el resultado en base al aprendizaje y la experiencia.
"Sentirse realizado" u obtener poder o dinero
Si conseguimos satisfacer estas necesidades internas en el trabajo impulsaremos nuestra motivación intrínseca, de lo cual obtendremos placer y significado. Permite lo que generalmente entendemos como “sentirnos realizados”.
Además, los beneficios, incluso fisiológicos, son palpables: tenemos más energía, concentración y mayor rendimiento. Nos adaptamos mejor a las situaciones cambiantes y somos más colaborativos y generosos.
En cambio, si esas necesidades no están satisfechas, será algo extrínseco lo que nos motive para ir a trabajar cada día. Básicamente dos cosas: poder o dinero.
Pero estas motivaciones al final pasan factura: empleados “quemados”, bajo rendimiento, individualismo y comportamientos antisociales. El “…simplemente vas todos los días y haces todo de mala gana”, que decía Homer Simpson.
Nuevos modelos de gestión empresarial para mejorar la satisfacción de los empleados
En 2015 el canal de televisión franco-alemán ARTE produjo y emitió el documental “Le Bonheur au Travail” (La felicidad en el trabajo). En él se cuentan las experiencias de nuevos modelos de gestión en empresas francesas y belgas, que buscaban mejorar la felicidad de sus empleados.
Flexibilidad, confianza, estructuras más planas….
Un caso notorio era el de una empresa pública, el Ministerio de Transporte Belga, liderado por un nuevo presidente, Laurent Ledoux, e inmerso en la transformación del sector público, que había iniciado un modelo de gestión basado en la confianza. A los trabajadores se les dio flexibilidad para trabajar en la oficina o desde casa, así como en el horario.
Para poder acometer estos cambios se hicieron dos grandes inversiones: adaptar las oficinas para que fueran espacios de trabajo colaborativos y sin despachos, y acelerar la digitalización. Además, se desmanteló la organización jerárquica. “La jerarquía hace que la organización sea ciega ante los problemas” fue la conclusión. Los trabajadores podían, de manera libre y responsable, mejorar el servicio para los ciudadanos (a lo Zappos). Los mandos intermedios, que antes ejercían control, pasaron a convertirse en mentores y facilitadores.
Pues bien, fruto de la mejora de la satisfacción de los empleados el resultado fue un aumento del 20 por ciento de la productividad, el Ministerio fue elegido el mejor lugar para trabajar y redundó también en una mejor experiencia de los ciudadanos.
Las personas en el centro y un propósito
Hay más ejemplos y modelos de empresas que han innovado en sus modelos de gestión. Frederic Laloux, en su libro “Reinventar las organizaciones”, habla de las organizaciones Teal, aquellas que ponen en el centro a las personas – empleados y clientes-, con un modelo de autogestión, colaboración y un sentido del propósito, tanto individual como colectivo.
En un entorno tan complejo como el actual en el que la realidad cambia a cada momento y no somos capaces de predecir lo que pasará en los próximos meses confiar en los colaboradores para tomar decisiones en vez de -o no solo- en las altas esferas puede ser el camino para sobrevivir y crecer. De esa forma las decisiones están más cerca de la realidad de los clientes y el mercado.
¿Os habéis planteado qué acciones podrían llevar a cabo vuestras compañías para dar protagonismo a los empleados, satisfacer sus necesidades y que sean más felices con todo lo que eso lleva aparejado?
Imagen: Nichole Burrows
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