El mundo laboral está cambiando continuamente pero lo cierto es que, en los últimos años, lo ha hecho de manera radical. Dos años de pandemia y restricciones sanitarias, implantaciones aceleradas de modelos de trabajo a distancia y el cambio de hábitos de los trabajadores son algunas de las causas de esta pequeña gran revolución de las formas de trabajo. En los últimos meses a todo esto se suma, además, un nuevo y necesario objetivo: la búsqueda del bienestar de los empleados.
En efecto, algo nuevo está sacudiendo el mundo laboral más allá de la preocupación sanitaria. Un buen ejemplo es lo que está sucediendo en Estados Unidos: un fenómeno inusual al que han denominado “La gran renuncia” (Big quit). Consiste en que empleados de todas los sectores y diferentes profesiones renuncian de manera masiva y voluntaria a sus empleos. En este sentido y según datos del departamento de trabajo de EE.UU., durante el segundo trimestre de 2021 lo hicieron casi doce millones de trabajadores, algo más del doble de lo habitual.
Razones de “La gran renuncia”
Son muchos los expertos que han buscado las causas de este fenómeno. Quizá, la teoría más extendida es la de Anthony Klotz, psicólogo y profesor de la Escuela de Negocios de Texas, que acuñó el término y que justifica esta tendencia por cuatro motivos:
- Muchos de los trabajadores que renunciaron a sus trabajos ya habían pensado hacerlo en 2020 pero prefirieron retrasar la decisión, debido a la incertidumbre que generaba de la pandemia, hasta un momento de mayor estabilidad. Los datos de 2021 arrastraban, por tanto, las decisiones no materializadas en el año anterior.
- Otros tomaron la decisión después de experimentar un intenso agotamiento laboral: una situación continuada de estrés, con impacto directo en su salud física y emocional.
- Un tercer grupo percibió, al terminar las primeras restricciones y volver a la “nueva normalidad”, que la pérdida de libertad o flexibilidad con el regreso al modelo presencial ya no les interesaba.
- Y, por último, otros muchos trabajadores durante la pandemia tuvieron más tiempo o vivieron circunstancias críticas que les hicieron replantearse su situación. Fruto de esa reflexión, pudieron darse cuenta de que no tenían el trabajo que deseaban, tomaron conciencia de que no querían que el empleo fuera el centro de sus vidas o simplemente buscaban un sentido o un propósito para lo que hacen, más allá de llegar a fin de mes, por lo que decidieron tomar un nuevo rumbo.
¿Qué piensan los trabajadores en España?
Pero “La gran renuncia” no es solo un fenómeno que afecte al mercado laboral de EE.UU. A menor escala también está sucediendo en España, a pesar de que las garantías de encontrar un nuevo puesto de trabajo tras renunciar al actual son mucho menores.
Según datos de un estudio de Infojobs del mes pasado, el 27 por ciento de los trabajadores españoles desearía poder cambiar de trabajo, un 4 por ciento más que el año anterior. A los motivos tradicionales de mejora de las condiciones salariales o la estabilidad, se le unen nuevas inquietudes como la salud mental, la conciliación con el ámbito personal y el deseo de dedicarse a algo diferente.
Nuevos retos para las empresas
Todo parece indicar que las reglas del juego del tablero laboral están cambiando de manera irreversible. Según un reciente informe publicado por Gartner (11 trends that will shape work in 2022 and beyond) sobre las once tendencias que marcarán el trabajo y la gestión de las personas en los próximos años, las empresas tendrán que enfrentarse a nuevas situaciones. Estos van a ser los cinco retos más relevantes:
- Acceso a modelos de trabajo remoto. Las organizaciones tendrán que decidir quiénes de sus trabajadores tendrán acceso a trabajo flexible o remoto y cómo ajustar el sistema de remuneración para los perfiles, en función de un rendimiento o una productividad quizá diferentes en el entorno deslocalizado.
- Redefinición de tiempo de trabajo. La semana laboral de cinco días o la jornada de ocho horas se someterán a revisión. Muchas organizaciones se están planteando si tiene sentido reducir la jornada a cuatro días para atraer ese talento que requiere más tiempo personal libre, en lugar de ofrecer un mayor salario u otras prestaciones.
- Sentido de pertenencia. La flexibilidad en el trabajo es ya un reclamo mucho más potente para el talento que la propia remuneración pero es posible que, a medio plazo, provoque menor identificación con la empresa y una mayor rotación. Esto obligará a las empresas a buscar la manera de mejorar la cohesión y fidelizar el talento.
- La automatización de las tareas también provocará grandes cambios en nuestra forma de trabajar y gestionar. Con la incorporación de una nueva fuerza de trabajo digital, algunos empleos desaparecerán mientras que otros nuevos surgirán y todos ellos tendrán que aprender a convivir y colaborar con robots.
- Nueva prioridad de las empresas. El bienestar del empleado, tanto físico como emocional será un nuevo elemento clave y será necesario medirlo en términos de experiencia de empleado.
¿Bienestar de los empleados o felicidad laboral?
Pero, ¿y si damos un paso más allá del bienestar y hablamos de la felicidad de los empleados? Tal vez suene un poco romántico pero es un buen indicador del potencial de las organizaciones . En este sentido, los accionistas encuentran más interesante invertir en empresas que promueven y fidelizan el talento que en las que se centran en la captación de nuevos clientes.
¿Es necesario un Chief Happiness Officer?
En este contexto resurge una nueva figura de gestión en los departamentos de RR.HH.: el “Chief Happiness Officer”. Su responsabilidad es desarrollar las estrategias necesarias para enamorar y fidelizar a los trabajadores y así mejorar su cohesión con la empresa.
En la hoja de ruta del director de felicidad estará, como no puede ser de otra manera, situar a las personas en el centro de todas las decisiones. Deberá asegurarse del bienestar de los empleados, de que sus necesidades básicas están cubiertas pero también darles voz dentro de la organización, haciéndoles saber que su opinión cuenta, garantizar la flexibilidad y la conciliación con su entorno personal y, por supuesto, velar por un excelente clima laboral.
La pandemia ha servido para que las empresas tomen más conciencia que nunca de que las personas son el alma de las organizaciones, su activo más valioso y también uno de los más críticos para el negocio. Y, por tanto, deben cuidarlas.
Por eso algunos están convencidos de que para fidelizar el talento, impulsar el negocio y atraer a los inversores deben poner un director de Felicidad en sus empresas. Para otros, en cambio, estos cargos son puro “postureo” y, en realidad, se trata de que la organización en su conjunto promueva el desarrollo profesional de sus empleados, los trate con dignidad, respete la conciliación, sea diversa, inclusiva, tenga un propósito y apueste por la innovación. Si todo esto está imbuido en la cultura corporativa será un imán para el talento, que no querrá abandonarlas.
Imagen: tec_estromberg
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