En un pasaje de "Alicia detrás del espejo" en el que la protagonista y la Reina Roja corren rápidamente mientras van cogidas de la mano, al final de la escena, la joven se detiene extenuada y confusa al ver que el esfuerzo no le ha servido de nada y sigue en el mismo lugar. Le dice entonces a la Reina Roja que en su mundo "cuando uno corre suele llegar a alguna parte".
"Tu país debe ser algo lento –le responde ella. Aquí tienes que correr a toda velocidad para poder permanecer en el mismo lugar".
Lo trajo a colación Patricia Garcia Vidorreta, head of Skills Hub at Telefónica | People Transformation & Capabilities enTelefónica, en la décima edición del Talent day, un evento imprescindible para los líderes en gestión del talento, que se celebró este miércoles y del que Telefónica fue patrocinador premium.
Escalar la capacitación
La escena ejemplifica perfectamente que en el contexto actual es necesario transformar la formación en las organizaciones porque haciéndolo como siempre “no se llega”. No se trata de correr mucho porque siempre alrededor todo va a ir más rápido. Es necesario cambiar la forma de hacer las cosas: combinar tecnología con inteligencia artificial y metodologías educativas innovadoras (cada caso requerirá una) para escalar la capacitación y llegar a todos los puestos de trabajo de manera efectiva.
Durante el Talent Day se habló, y mucho, de la obsesión de las organizaciones por la cultura del aprendizaje -alguna hasta reconoció ponerse “prusiana” con la formación continua-, de las habilidades (sobre todo digitales) como nueva moneda de cambio y de la corresponsabilidad de los trabajadores en su crecimiento. Según un informe que se dio a conocer, el desarrollo profesional ya aparece entre los cinco aspectos que hacen más atractiva a una compañía (junto al salario, la conciliación, un buen ambiente y la seguridad).
Pero en un entorno en cambio continuo y acelerado, ¿cómo se consigue estar actualizado?
Las compañías necesitan facilitar a sus trabajadores las mejores herramientas para esa carrera sin fin. Telefónica Educación Digital, como partner, ayuda a la (trans)formación. Telefónica Learning Management es una plataforma LXP capaz de integrar toda la formación de una organización y su evolución y proporcionar una experiencia de aprendizaje que enganche a los usuarios.
Alinear a las personas con la estrategia
Rosalía O’Donnell, CEO de Telefónica Educación Digital, que moderó la mesa sobre el reto de cerrar la brecha de capacitación en la gestión por habilidades explicó que este modelo permite alinear a las personas con la estrategia. Se trata de dejar de formar por inercia y hacerlo con una intención clave que beneficia a la empleabilidad de los trabajadores y la competitividad de las organizaciones.
Telefónica como compañía lleva seis años aplicándola y sobre ello profundizaron José Briones, director B2B y Plataformas formativas en Telefónica Educación Digital y Julia Suárez Luna, líder de Programas y Miembro de Facultad en Universitas Telefónica.
José explicó el proceso: la construcción de una taxonomía de las habilidades que requiere la organización, una arquitectura de roles declinada en habilidades que van evolucionando y una plataforma tecnológica propia que permite conectar capacidades y necesidades. El resultado, un “escaparate de empleados” que permite la detección de habilidades para cumplir con el plan estratégico y también ver el gap y actuar para cerrar esa brecha de capacidades con movilidad de talento, atracción del mismo, subcontratación de habilidades o formación estratégica, con recomendaciones con ayuda de la IA.
Julia destacó el papel de la universidad corporativa de Telefónica para conectar y formar de manera disruptiva proporcionando experiencias memorables.
Habló de derribar silos, aprender mediante retos o promover oportunidades de colaboración con visión de negocio, entre otras cosas.
Talento para reimaginar los negocios
Convertirse en una learning organization es un must pero no una moda. A lo largo de la jornada de mañana del Talent day se repitió que todas las compañías están en un proceso de transformación y ya no basta con digitalizar procesos, hay que reimaginarlos. Porque “lo que nos ha traído hasta aquí no necesariamente nos va a llevar al siguiente nivel”- se dijo. Y para afrontar este reto es imprescindible estar preparados.
Para las organizaciones es vital que el talento quiera estar, crecer y quedarse en ellas. Pero -el lenguaje es clave- no se trata de “retenerlo”, sino de fidelizarlo, inspirarlo y hasta enamorarlo. Sobre ello se insistió porque, además, el talento funciona como un imán para el talento, puede convertirse en el mejor embajador de marca.
Pero ¿qué tiene el talento que hay una guerra desatada por él? El talento conduce al éxito, se tiene que traducir en resultados, ser sistemático -señaló Roberto Cabezas,top #1 HR Influencer.
Vale mucho… y lo sabe
Como explicó Víctor García, global talent manager de Telefónica, “el talento se ha convertido en el nuevo capitalismo en el recurso más escaso y valioso de la tierra”. Conseguir a las personas adecuadas en el momento necesario en el lugar preciso para los requerimientos del negocio y que encaje en su employee journey personal es el match que marca la diferencia.
"El talento no es el activo más importante de la empresa: es la empresa", oímos también.
Para identificar y encontrar los perfiles necesarios el área de personas trabaja junto al negocio y esto la convierte en un motor estratégico de las organizaciones.
Desde LG Electronics hablaron de tres fórmulas para hacerse con el talento: comprarlo, construirlo y tomarlo prestado (buy, built and borrow en inglés). Esto último ya es frecuente en EE.UU. y va a ir en aumento. Consiste en colaborar con el talento según sus reglas. El talento vale mucho …y lo sabe, y es exigente. Víctor García, de Telefónica, mencionó la figura del talent bróker y explicó que el talento no se gestiona en bloque: exige una escucha personalizada, planes de desarrollo propios y que los jefes evolucionen su papel de supervisores a coaches.
En este momento hay habilidades clave muy difíciles de conseguir y cada vez más se impondrá el trabajo en modo proyecto, como apuntaron desde Schneider Electric.
Por otra parte, el trabajo para toda la vida ha muerto. A lo largo del Talent day se mencionó en distintas ocasiones la captación del talento joven y se habló de la importancia de hacerlo a través redes sociales como Tik Tok e Instagram y entender que en el trabajo se mueven “como si estuvieran jugando a la Playstation”.
Claves para su vinculación con las marcas
Algo clave para generar vinculación con el talento es la coherencia de las marcas -que su discurso y la experiencia que se vive en ellas encajen- dijo la representante de Pepsico. Deben saber transmitir un propósito, autenticidad, sus fortalezas, llevar en el ADN valores como equidad, diversidad e inclusión y tener una propuesta de valor para los propios empleados.
Al final se trata de integrar personas, valores y negocios. Por ello también se habló de la necesidad de alinear cultura y estrategia: hacer de la cultura la palanca de gestión del negocio.
El valor de lo humano en la era de la IA
Los expertos coincidieron en que el nuevo entorno laboral exige un liderazgo humanista porque para que los equipos liberen todo su poder hay que saber gestionar emociones, energía, diversidad, contradicciones… (hubo una ponencia fantástica sobre la vulnerabilidad, normalizar no sentirse bien y cómo canalizarlo).
El líder puede ser imperfecto pero debe ser capaz de inspirar, influir y transmitir sentido. Conseguir la motivación y el compromiso, el desarrollo de su equipo. También debe escuchar a su gente y velar por la experiencia de empleado porque “si cuidamos al talento los resultados llegarán” -escuchamos durante la jornada.
Como no podía ser de otra manera, durante el Talent day también se habló de la IA y de las habilidades que exige. “La IA no es IT, nos incumbe a todos”- dijo uno de los ponentes. Se trata de integrarla en la operativa diaria de todos los empleados y buscar casos de uso que transformen el negocio.
“La IA no reemplaza a la gente sino a tareas y cambia la forma en que trabajamos” se señaló. Hay que potenciar la IA y las habilidades personales también.
Las organizaciones promueven la creatividad, la innovación o la colaboración con mayor peso incluso de los objetivos transversales que de los de las unidades de negocio, como explicaron desde Sacyr.
La curiosidad frente a la resistencia al cambio, positividad y un buen manejo de la incertidumbre, mentes abiertas que busquen oportunidades y crecimiento, el pensamiento crítico, la capacidad de actualizarse continuamente … Todas aquellas habilidades que complementen a la IA, como inteligencia contextual, van a ser clave.
La capacidad de aprender como fortaleza
No hay que plantear un escenario en el que estamos nosotros contra la IA sino nosotros con IA contra la IA; esto va de la capacidad de aprender, dijo el representante de Amadeus.
Este post empezaba con una referencia a Alicia en el país de las maravillas y me gustaría terminarlo con una leyenda cherokee que me vino a la cabeza al hilo del “Alimenta lo que quieres ser” que Danone promueve.
Cuenta la antigua leyenda india que todos llevamos dos lobos peleando en nuestro interior: uno malo y otro bueno y será aquel al que alimentemos el que gane la pelea.
Esto no va de lobos pero sí de un yo desactualizado que es presa fácil de otro empleable con la formación como alimento. Ahí debemos poner el esfuerzo: el área de personas ha hablado claro en el Talent day.
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La formación en digitalización es una pieza clave para el desarrollo social y la empleabilidad que además nos permitirá mejorar la equidad social y de género.
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Experiencias formativas personalizadas
Soluciones que te permitirán aportar nuevo conocimiento a tus empleados de forma personalizada, así como acompañarlos en su desarrollo profesional a través de experiencias formativas eficaces y motivadoras.
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